Il divario retributivo in Italia resta una sfida, anche tra gli executive
Milano, 26 giugno 2025
Nel mercato del lavoro italiano persistono significative disparità di retribuzione tra uomini e donne, soprattutto nelle posizioni manageriali ed executive. I dati più recenti (2023–2024) raccolti da fonti autorevoli come JobPricing, ISTAT e vari Osservatori sul lavoro confermano che il divario salariale medio si attesta tra l’11% e il 15%, con le distanze maggiori proprio nella fascia apicale.
| Ruolo | RAL media uomo (€) | RAL media donna (€) | Gap stimato |
| Executive / Dirigente | ~123.000 | ~104.000 | -15% |
| Quadro (middle manager) | ~62.000 | ~53.000 | -14% |
| Impiegato | ~35.000 | ~31.000 | -11% |
Fonte: JobPricing, Osservatorio sulle Retribuzioni – 2023
Le donne guadagnano meno in tutti i ruoli, con il divario più ampio nella fascia executive.
Il gap percentuale si riduce leggermente nei livelli inferiori, ma resta ugualmente significativo.
Le radici del divario: tra settori, cultura e accesso al potere
Dietro ai numeri, si nascondono dinamiche sistemiche:
- Distribuzione nei ruoli: le donne ricoprono più frequentemente ruoli in settori meno remunerati, come HR o amministrazione, rispetto agli uomini, spesso presenti in vendite, operation o finanza.
- Accesso ridotto alle posizioni di vertice, a causa di barriere strutturali ancora presenti (“glass ceiling”).
- Discontinuità di carriera legata ai carichi familiari, come maternità e cura.
- Diverso approccio alla negoziazione salariale, con gli uomini che tendono a richiedere aumenti con maggiore frequenza.
- Bias culturali e organizzativi, spesso impliciti, che condizionano le politiche retributive e di sviluppo del talento.
Un miglioramento lento, ma non sufficiente
Il Gender Equality Index della Commissione Europea segnala che l’Italia è ancora sotto la media UE per parità salariale, con progressi troppo lenti per colmare il gap. Il paradosso è che le disparità crescono all’aumentare del livello gerarchico, rendendo urgente un cambio di rotta proprio nei ruoli ad alto impatto decisionale.
Best practice: oltre l’intenzione, la governance del cambiamento
Fortunatamente, alcune organizzazioni italiane stanno adottando approcci proattivi, tra cui:
- Introduzione di trasparenza retributiva e salary review strutturate
- Implementazione di politiche di Diversity & Inclusion
- Monitoraggio costante dei dati retributivi con analisi per genere
- Obiettivi misurabili di parità di genere legati alla remunerazione variabile dei top manager
Nonostante i progressi, le donne in ruoli apicali continuano a guadagnare significativamente meno. Le aziende sono chiamate a passare dalla consapevolezza all’azione.
@Villa & Partners, con la sua esperienza nel talent advisory e nella valutazione strategica delle competenze, può supportare le aziende a diagnosticare e intervenire efficacemente sui divari retributivi. Perché solo con una leadership equa si costruisce un futuro davvero sostenibile.
